Complemento de puesto de trabajo

Los complementos de puesto de trabajo están previstos en los convenios colectivos y se abonan a  los trabajadores en función de las características del puesto de trabajo o a la forma de realizar su actividad. Su percepción dependerá únicamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, por lo tanto, excepto pacto en contrario, no serán consolidables, tendrán una duración limitada en el tiempo

Atendiendo al tratamiento legal y jurisprudencial, el complemento de puesto de trabajo aparece caracterizado por las siguientes notas:

1.    Causal (guardara relación con las características del puesto y la forma de realizar la actividad)

2.    Específicamente compensatorio (su carácter compensatorio derivara la partida salarial que compensara el mayor esfuerzo o sacrificio del trabajador)

3.    Funcional y no consolidable (Su carácter funcional derivara de las funciones especificas del puesto, de donde derivara su percepción y el carácter no consolidable del mismo)

Ejemplos de este tipo de complemento de puestos de trabajo son los complementos de  toxicidad, penosidad y peligrosidad; nocturnidad y turnicidad.

Complemento de Penosidad, toxicidad y peligrosidad

Para percibir el complemento de Penosidad, toxicidad, peligrosidad será necesario el reconocimiento en el convenio colectivo. La percepción de este complemento no significa que la empresa deje de lado las normas de seguridad e higiene en el trabajo. El complemento salarial se percibe con carácter excepcional en aquellos supuestos en los que, una vez adoptadas las medidas de prevención  adecuadas, es imposible que la causa que produce el riesgo desaparezca, ya bien de forma definitiva o de forma temporal, por lo que la actividad laboral se efectúa acompañada de unas determinadas circunstancias de riesgo que de momento son inevitables.

Finalmente señalar, que la existencia de varias clases de riesgo (peligrosidad, toxicidad, penosidad, etc.) en un mismo puesto de trabajo no genera el derecho a percibir estos complementos dos o más veces.

Complemento de nocturnidad

Se percibirá el complemento de nocturnidad cuando el trabajador realice su jornada laboral como un tercio dentro del período nocturno, es decir, entre las 22 horas y las 6 horas.
Se retribuirá como se establezca en la negociación colectiva (convenios colectivos), excepto que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Complemento de turnicidad

El artículo 36.3 del ET establece el concepto y régimen jurídico del trabajo a turnos como un sistema de organización del trabajo formado por equipos de trabajadores que sucesivamente, van ocupando los mismos puestos de trabajo, de forma continua o discontinua, lo que permite que una empresa pueda tener un proceso productivo continuo, de veinticuatro horas al día durante todos los días de la semana.

Este complemento paliará la incomodidad que supone los cambios de turno en un determinado puesto de trabajo.

Parte de la indemnización por extinción de los contratos indefinidos podra ser a cargo del FOGASA

En la Resolución de 3 de junio de 2011, se establece que FOGASA abonará una parte de la  indemnización devengada a consecuencia de la finalización de los contratos indefinidos.

En la DT 3º Ley 35/2010 se establece que el FOGASA abonará a las empresas una parte de la indemnización devengada como consecuencia de la extinción de los contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 por las causas previstas en los artículos 51 o 52 del Estatuto de los Trabajadores o 64 de la Ley Concursal.

Los requisitos son:

• Que el contrato de trabajo extinguido sea de carácter indefinido.
• Que se haya celebrado a partir del 18 de junio de 2010 y haya tenido una duración superior a un año.
• La extinción del contrato debe haberse producido por alguna de las causas previstas en los artículos 51 o 52 del ET o 64 de la Ley Concursal, siendo indiferente el número de trabajadores empleados.

El FOGASA resarcirá al empresario un importe equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, sin que sea de aplicación el límite previsto para la base del cálculo de la indemnización previsto en el art. 33.2 del ET. El empresario debe de haber satisfecho con anterioridad al trabajador la totalidad del importe de la indemnización legal y ser firme la decisión extintiva. Si no ha abonado la indemnización legal en su totalidad, no podrá percibir esta prestación.

En cuanto al procedimiento se iniciará siempre a instancia de la empresa. Siendo la documentación a presentar:

• Documento que acredite la personalidad del solicitante.
• Carta de despido.
• Resolución de ERE o Auto del Juzgado Mercantil.
• Documento acreditativo de que el trabajador efectivamente ha percibido la indemnización legalmente establecida.

El expediente se impulsará de oficio en todos sus trámites.

Los Complementos Personales

Los complementos personales son aquéllos que se devengan en atención a las condiciones subjetivas del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base; por tanto, formaran parte de los mismos, aquéllas cantidades salariales que remuneran circunstancias, cualidades o condiciones del trabajador, las cuales lo diferencian de otros que puedan ostentar la misma categoría profesional.

Aunque tradicionalmente la función de los complementos personales ha sido la de compensar circunstancias personales del trabajador, esta función está siendo sustituida progresivamente por la de remunerar la mayor calidad de trabajo prestado, permitiendo al empresario un margen de maniobra para incentivar y motivar la actividad de algunos colectivos de la empresa.

Este nuevo tratamiento que se le está dando a alguno de los complementos salariales está generando dudas respecto a la inclusión en esta especie de complementos ya que en ocasiones, además de retribuir una condición personal del trabajador, se afectan también a una particularidad del puesto de trabajo que requiere para su desempeño, aptitudes adicionales a la categoría profesional acreditada.

Esta nueva concepción de los complementos personales se ha convertido en un nuevo instrumento de individualización de las partidas salariales a cargo del empresario, ya que tanto su devengo como el régimen jurídica y a veces su cuantía se hace depender exclusivamente de la voluntad unilateral del empresario, pudiendo esto generar tratos desiguales y discriminatorios ya que al poderse fijar con tan gran amplitud, en ocasiones los complementos personales no obedecen a ningún fundamento objetivo conectado con el trabajo o la relación profesional del trabajador, adoleciendo de una esencial fijación de las concretas condiciones personales que dan lugar a su percepción.

Otro de los aspectos más importantes en la regulación de los complementos personales es lo relativo a su régimen de consolidación, el cual está establecido en el apartado  3 del artículo 26 LET. La autonomía privada va a poseer una función básica para considerar el carácter consolidable o no de los complementos salariales, estableciendo el  legislador únicamente una regla ordenadora de carácter dispositivo en relación con aquellos complementos que se encuentren vinculados, al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, manteniendo su naturaleza no consolidable en defecto de pacto en contrario, con un fin claramente  flexibilizador que  trata de no vincular la percepción de estos complementos a las circunstancias que motivaron su establecimiento, evitando así su petrificación.

Por lo tanto, según una interpretación a sensu contrario, los restantes complementos sobre los que nada dice el precepto, serán consolidables a falta de pacto expreso. Luego los complementos personales tienen carácter consolidable, salvo manifestación en contrario por cuanto no mantienen vinculación alguna con el puesto de trabajo;  tengamos en cuenta que , dejando aparte el complemento por antigüedad, los restantes complementos de carácter personal, por idiomas, aplicación de títulos o conocimientos especiales o cualquier otro de naturaleza análoga, en ocasiones no se derivan únicamente de una exclusiva condición personal del trabajador, sino que es la ejecución de un determinado puesto de trabajo la que conlleva la previa acreditación de cualquiera de estas condiciones, siempre que las mismas no hayan sido tenidas en cuenta al fijar el salario base, por lo que, lógicamente no podrían beneficiarse de este carácter consolidable.

Varían las cuantías inembargables en las nóminas

El Gobierno concede una tregua a las personas con deudas hipotecarias con nuevas medidas de apoyo aprobando un nuevo Real Decreto-Ley.

En concreto se incrementa la cuantía de los ingresos no embargables de los salarios, pensiones u otras rentas del trabajo, cuando una vez ejecutada la hipoteca que se constituye sobre la vivienda habitual y vendido el bien, queda todavía un saldo vivo de deuda.

Esta modificación de debe articular mediante la modificación del Art 607 de la LEC. Antes de este nuevo Real Decreto ley, la cuantía inembargable en estos supuestos se limitaba al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) más un 10% según fijaba el Real Decreto Ley 6/2010, ahora esa cuantía inembargable se eleva hasta el 150% del SMI, pasa de los actuales 705,54 euros (SMI para 2011 a 641,40 €/mes + 10%) hasta 962,10 euros (SMI para 2011 a 641,40 €/mes + 150%).

Además si el embargado tiene cargas familiares a su cargo sin ingresos, o con ingresos inferiores al SMI, esa cuantía se eleva en un 30% adicional (192,42 euros) por cada uno de esos familiares en lugar del 20% que se venía aplicando.